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2019-05-07 16:30經濟日報 記者林彥呈╱即時報導
 
立法院去年11月三讀通過《勞動事件法》，司法院表示將積極辦理訂定相關子法及各項措施，使我國的勞動事件司法解決機制邁入新的里程，外界好奇，這對勞動訴訟程序及勞資關係，將會產生哪些影響？

普華商務法律事務所與資誠企業管理顧問公司今（7）日共同舉辦「勞動訴訟新制之實務議題及因應研討會」，普華商務法律事務所主持律師蔡朝安表示，在勞動訴訟新制實施前，由於官司需時甚長，勞工顧及生計、不耐訴訟，多於調解階段就在壓力下和解，但將來新制實施後，勞工進入訴訟的門檻與成本變低，如此一來必然提高訴訟意願，改變向來資方的優勢地位。

◎勞動訴訟新制五大重點

一、調解功能：起訴前應先行勞動調解程序，由勞動法庭法官1人及勞動調解委員2人，組成勞動調解委員會行之。

二、迅速程序：調解程序應該在三個月內以三次期日內終結，訴訟程序則以一次辯論終結為原則，一審於六個月內審結。

三、減少訴訟障礙：突破民事以原就被原則、大幅暫減免勞工起訴所需繳納之訴訟費用及執行時之執行費用、開放工會與財團法人選派的人可以擔任勞工於訴訟上的輔佐人，及工會或勞工保護團體得以自己名義為多數勞工提起不作為之訴等。

四、放寬保全處分適用要件：在確認僱傭關係存在之訴訟，法院可依勞工聲請定暫時狀態，讓雇主繼續僱用勞工並給付工資；在調動無效或回復原職之訴訟，法院亦得定暫時狀態，讓勞工回復原工作。

五、雇主負舉證責任：雇主依法令應該備置之文書，有提出義務，並減輕勞工的舉證責任等。

普華商務法律事務所資深律師魏妁瑩說明，「保全制度」是勞動訴訟的重大變革，將來新制實施後，於爭訟期間，勞工可請求雇主繼續僱用及給付工資，使勞工無後顧之憂。

針對此項變革，企業應重新檢視相關工作規則及聘僱合約、保密合約中，有關於資遣、調動職務相關事由是否具體、明確，亦應重新檢視終止契約、調動職務的程序，例如決策過程、核決程序、輔導措施實施等，是否符合規範及實際所需，減少爭議發生。

魏妁瑩表示，適用勞動新制的爭議案件範圍廣泛，但還有一些與其他法令適用的交界點，例如營業秘密事件，究竟應適用勞動事件法或智慧財產案件審理法，尚有待未來子法的釐清。

此外，勞動事件法規定的調解委員會，是由法官及勞動調解委員組成，將來調解不成立，進入訴訟後，還是由同一個法官審理，故從調解階段開始，企業即應妥適因應。

魏妁瑩指出，有關新法調整部分事實的舉證責任，包括工資及出勤時間，要是受領自雇主的給付，原則就推定為工資，而出勤紀錄內記載的勞工出勤時間，就推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。企業未來如何強化工資及出勤時間的管理，實屬重要課題。

普華商務法律事務所副總經理陳一表示，勞動事件法設置有關我國法院國際審判管轄的明文規定，其立法意旨是保障經濟弱勢勞工向我國法院尋求救濟的權利，立意良善。然而，針對涉外勞動契約準據法的決定等重要問題，在國際司法的立法上似仍有待進一步具體規範。

陳一建議，跨國企業宜藉此深入瞭解各據點國家法規，重新審視勞動契約的各項條款，優化企業集團人資制度，讓遊戲規則明確化，避免爭議發生，同時也應強化員工溝通與主管領導統御能力的提升，以維持良好的勞資關係，避免勞資爭議外部化。